Mengelola Konflik Organisasi

Mengelola konflik organisasi

Konflik

→ keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh presepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secar umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempresesikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. (Stephen P. Robbins).

konflik di dalam organisasi disebut The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi disisi lain kebenyakan kelompok atau organisasi meminimalisasikan konflik. 

Pandangan ini di bagi menjadi 3 bagian, yaitu ;

a. Pandangan tradisional ( The Traditional View )

→ pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negative, merugikan dan harus dihindari.

b. Pandangan hubungan manusia ( The Human Relation View )

→ pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang wajar terjadi dalam suatu organisasi.

c. Pandangan Interaksionis ( The Interactionist View )

→ pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara bekelanjutan sehingga anggota suatu kelompok atau organisasi tetap bersemangat, kritis – diri, dan kreatif.

Factor-faktor penyebab timbulnya konflik :

a. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

c. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

d. Perubahan- perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Hasil dari sebuah konflik, yaitu :

a. Meningkatkan solidaritas antara sesama anggota kelompok yang mengalami konflik.

b. Keretakan hubungan antara kelompok yang bertikai.

c. Perubahan kepribadian pada individu .

d. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

e. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat.

Teknik-teknik utama untuk memecahkann konflik, yaitu :

a. Integrating ( Problem Solving )

→ Pada teknik ini pihak-pihak yang berkepentingan bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, dan mempertimbangkan, mencari dan memilih solusi alternative untuk memecahkan masalah tersebut.

b. Dominating ( Forcing )

→ Pada teknik ini keegoisan sangat menonjol “saya menang” dan “kamu kalah”, teknik ini cenderung memaksa karena menggunakan legalitas formal dalam menyelasikan masalah.

c. Avoiding

→ Taktik menghindar cocok untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh. Pada teknik ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalh-masalh rumit.

d. Compromising

→ Kompromi cocok untuk menyelesaikan masalah  yang melibatkan pihak-pihak yang mempunyai tujuan yang berbeda tetapi memiliki keuatan yang sama. Teknik ini merupakan pendekatan memberi dan menerima dari pihak-pihak yang bersangkutan tersebut.

Sumber :

→ Stephen P. Robbins  “ Organizasional Theory, Structure, Design and Aplication “ 1994.

Sebagian saya ambil dari :

www.wikipedia.org